Líderes y talentos futuros de las organizaciones
Líderes y talentos futuros de las organizaciones
En el mundo actual, donde la globalización es una constante en las organizaciones, estas enfrentarán nuevos retos y desafíos debido a la diversidad de servicios que deberán ofrecer a sus clientes lo que conlleva la necesidad de desarrollar a todo su personal y convertirlos en verdaderos líderes de cada organización. Diversos aspectos —como el avance de la tecnología y distintos factores que imperan en el mundo de hoy— permitirán un desarrollo organizacional que se verá reflejado en el talento humano que se requerirá para afrontar los cambios dinámicos dentro y fuera del mundo organizacional y la gerencia de este nuevo milenio.
Las gerencias de recursos humanos tendrán el desafío de desarrollar programas con los que se pueda evaluar el potencial de cada trabajador. Esto permitirá un mejor desenvolvimiento de la empresa, la cual obtendrá nuevos resultados adaptados a los nuevos requerimientos. El desarrollar un programa adecuado al personal es imperativo, a fin de que la organización sea capaz de obtener resultados acordes a sus necesidades y un mayor crecimiento. Cada individuo dentro de la organización debe asumir responsabilidades y el compromiso de aplicar los procesos de aprendizaje, de manera de proyectarse en el futuro de la organización.
Por ello, tal como nos señala José Manuel Vecino (globalmedia2014), “se hace imperativo, dentro de las organizaciones, que las empresas elaboren su plan de carrera y de la misma manera sean capaces de desarrollar un proceso de mentoring, todo esto encaminado a que los talentos organizacionales descubran sus habilidades y así estar preparados para ser futuros directivos en una empresa”. A continuación, cito los pasos señalados por el autor, a fin de que se elabore el plan de carrera dentro de las organizaciones y obtener los resultados deseados:
1.- Identificación de cargos críticos:
“En este sentido, dichos cargos se concretan en los líderes y el cargo que estará dispuesto a ocupar proyectando al futuro, tomando en cuenta que la empresa no es un ente estático, sino dinámico, en donde el futuro de esta está en el presente”. Vecino dice que esta debe estar orientada al trabajo en equipo y, por ende, al control de sus recursos, de manera que se asegure y consolide la operación por la que responde al cargo. Al identificar los cargos críticos, se estará previendo dentro del plan de carrera de cada trabajador, su futuro y el de cada organización.
2. -Definir el tiempo del programa:
Al respecto, José Manuel Vecino señala que “el tiempo estará determinado por los lapsos que permitirán a la empresa y al trabajador desarrollarse, de manera que se permita un mejoramiento continuo de los procesos en general”. Algo importante que señala el autor es que los tiempos de formación no deben ser tan cortos, y tampoco deben convertirse en procesos tan largos que puedan generar emociones negativas en el trabajador. Lo que se concluye de este punto y según lo comentado por el autor es que el tiempo de formación para el talento humano debe ser el ideal, de manera que la duración de los programas no canse, sino que, por el contrario, estimulen al trabajador.
3. – Elaborar un presupuesto:
Es importante que las empresas sean cónsonas al desarrollo de su talento humano, y que no lo vean como gasto, sino como inversión. Al respecto, el autor expresa que “es importante determinar un presupuesto anual capaz de visualizar una nueva versión de líderes”. Esta advertencia que hace el autor determina que la formación dentro de una organización no es pérdida ni de tiempo ni de dinero, y que tanto la gerencia como el personal deben verse como una inversión en crecimiento profesional.
4. – Acordar las políticas de ingreso y permanencia en el programa:
En este sentido, hay que ser estrictos con el personal de una organización. Como señala el autor: “estos son valiosos para el futuro de la organización”. Al ser valiosos para la organización, esta debe garantizar su permanencia en ella, y aplicar políticas que incentiven y motiven su trabajo en la misma. Es importante que la organización sea capaz de reconocer qué hacer para mantener a los líderes que representan los intereses de la compañía. Al respecto, podemos concluir que al tener estas políticas, garantizaremos la permanencia y la estabilidad del personal en la empresa.
5. – Establecer un plan de retención:
En este punto, el autor se centra en la importancia que tiene la compensación como capacidad para retener al talento dentro de la organización. Señala Vecino que “no se refiere únicamente a esa capacidad que se tenga para retener al talento humano, ni solo de un reconocimiento económico, en donde se tome a la familia. Sino que esto debe ir más allá de la formación y capacitación”. A mi juicio, esto puede representarse más que como un plan de retención, como un plan que trascienda a la simple capacitación del talento dentro de la organización.
6.- Diseño y puesta en marcha del plan de entrenamiento y formación:
Este punto quizás sea uno de los más importantes que señala el autor, pues determina que los grupos de talentos seleccionados van a participar en un programa de formación creado para ellos, y que será sumamente importante para su formación. En esta fase, a mi criterio, los contenidos elaborados por personal calificado para la transmisión de conocimientos son de suma relevancia, así, como las fichas técnicas de cada curso o formación. Obviamente, contar con un personal altamente calificado para poner en marcha el entrenamiento es muy importante, pues ellos generarán impacto en los procesos de aprendizaje.
8.-Evaluación del desempeño en el nuevo cargo:
Por último, José Manuel Vecino señala que “es importante que, luego de un tiempo prudencial, se apliquen evaluaciones, de manera que permitan detectar y reconocer mejoras o sugerir acciones si lo ameritan”. Para mí, esto es un eje transversal para lograr que los líderes y talentos se conviertan en piedra angular de las organizaciones, pues las mejoras y evolución del personal indicarán que se están convirtiendo en los talentos y personal del futuro de nuestras organizaciones.
De esta manera, la evaluación permitirá —a quienes tengan la responsabilidad de diseñar y poner en marcha un plan de carrera dentro de una organización— descubrir el talento dentro de ella, que no solo ayuden a alcanzar las metas esperadas, sino que se conviertan en los líderes de la organización. Esta contará con un personal de calidad que trascenderá, aportará e innovará con visión hacia el futuro, y realizará las acciones necesarias para resolver las distintas situaciones que puedan afectar a la empresa.
Fuentes Bibliográficas Consultadas:
- Dana Daniel. Adiós a Los conflictos. McGraw-Hill. Interamericana de España. Primera edición. Madrid España.
- Huber George. Toma de decisiones en gerencia. Teoría y práctica organizacional. Editorial Trillas, S.A. 2008.
- Redorta Josep. No más conflictos. Cómo resolver tensiones y problemas dentro de las organizaciones. Editorial Paidós. 2012
- Vecino José Manuel. Gerencia. com. Artículo, Formación de líderes y talentos, un semillero, para el futuro de las organizaciones. Mayo 30. 2014